El martes día 22 de septiembre el Consejo de Ministros aprobó la primera normativa sobre Teletrabajo en España, si bien, una vez convalidado en el Congreso, se tramitará como proyecto de ley, y podrá sufrir algunas modificaciones.

El actual artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores estaba obsoleto y no recogía el trabajo a distancia, en alza debido al Covid-19 y el estado de alarma y con millones de teletrabajadores. El nuevo real decreto regula, desde los límites del trabajo a distancia, la flexibilidad de horarios, quién debe sufragar los costes y qué trabajadores podrán acogerse al sistema de teletrabajo.

Uno de los aspectos más relevantes es la definición de teletrabajo.  Aquellos trabajadores que esporádicamente trabajen desde casa no estarán sujetos a esta nueva normativa que surge cuando en un periodo de 3 meses, un mínimo de un 30% de la jornada se presta bajo esta modalidad. Esto supone que el trabajo a distancia por debajo de ese porcentaje sigue bajo la regulación laboral ordinaria.

El teletrabajo será voluntario y deberá formalizarse un acuerdo escrito entre la empresa y el trabajador. Esto significa que, el trabajador no puede ser obligado a teletrabajar, pero tampoco puede reclamar hacerlo. El hecho de negarse a trabajar a distancia no será «causas justificativas» de despido ni de la modificación de las condiciones.

La ley establece un mínimo de puntos que deberán aparecer en el acuerdo entre la empresa y el trabajador, pudiendo ser ampliados en función del convenio colectivo.

  • Inventario de medios, equipos y herramientas, incluidos consumibles y elementos muebles.
  • Gastos: enumeración y forma de cuantificación de su compensación.
  • Horario de trabajo y, dentro del mismo, en su caso, reglas de disponibilidad
  • Distribución entre tiempo presencial y a distancia
  • Centro de trabajo al que se adscribe al trabajador
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador
  • Plazo de preaviso para la reversibilidad
  • Medios de control empresarial de la actividad
  • Procedimiento en caso de producirse dificultades técnicas
  • Instrucciones específicas sobre protección de datos y seguridad de la información
  • Duración del acuerdo.

La empresa será la encargada de la dotación y mantenimiento «de todos los medios, equipos y herramientas» que necesita el trabajador para ejercer su actividad a distancia, según se defina en el acuerdo firmado. erá en el convenio colectivo donde se fijen los mecanismos para determinar, asumir y compensar estos gastos.

La ley establece también distintos plazos para que las empresas puedan alcanzar los acuerdos colectivos y definir los distintos parámetros. Se establece un plazo máximo de 3 meses para formalizar el acuerdo de teletrabajo entre empresa y teletrabajador. Sin embargo, las empresas que ya tenían un convenio sobre el trabajo a distancia tendrán más tiempo.

La negociación colectiva puede rebajar el porcentaje del 30% o el periodo de referencia de 3 meses, identificar los puestos y funciones susceptibles de trabajo a distancia, fijar condiciones de acceso a la modalidad, duración máxima, tratar las materias del acuerdo individual, compensación de gastos, reversibilidad, etc

La nueva regulación prevé la participación de los representantes de los trabajadores en esta materia: la empresa debe remitirles copia de los acuerdos individuales, informarles de sus modificaciones y de las vacantes en trabajo presencial, se precisa su intervención respecto a la política de desconexión digital, las instrucciones de la empresa en protección de datos y seguridad de la información, etc.

En lo relativo a la prevención de riesgos laborales, deberán garantizarse los distintos descansos a lo largo de la jornada, tener en cuenta la distribución y poner medidas de protección. En caso de necesitar realizar una inspección para analizar los riesgos laborales, deberá proporcionarse un informe por escrito para justificarlo, que deberá ser aceptado por el trabajador. La evaluación se realizará únicamente en la zona donde se realice el trabajo a distancia, que no tiene por qué ser todo el domicilio.

Las personas que trabajen a distancia tendrán derecho a la llamada ‘desconexión digital’. Las empresas deberán garantizar la limitación en el uso de los medios tecnológicos durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada.

Y pese a que la norma se ha acelerado por la situación de COVID, no es aplicable a teletrabajo por COVID. Según ha indicado la Ministra. «Lo que hemos vivido en esta pandemia no es teletrabajo” por lo que se introduce en la disposición transitoria 3ª a este repecto. A las personas que estén teletrabajando como consecuencia del COVID, les seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. Las empresas en esta situación provisional sí deberán proporcionar los medios, equipos y herramientas, aunque no deberán compensar los gastos.

Más allá de la posibilidad de trabajar a distancia la norma tiene un gran calado por su influencia en la capacidad de las empresas de organizar su actividad y las condiciones que fija para hacerlo, pretendiendo la modernización y flexibilidad horaria, que la sociedad demanda.

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